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在此文章，论述一些关于科协与人才的观点。总的来说，在进行一切发展或者变化之前，首先必须确保我们需要的各种人才已经来到科协；其次，应该确保尽可能将合适的人被放在了合适的位置上。
什么样的人才是我们需要的
科协需要具有不同背景、性格、兴趣爱好的多样化的人才，但是必须具有一些一致的价值观念：纯粹，勤奋，独立思考，想提升自身能力，不过于功利。换而言之，对于性格与背景，是不拘一格的；而对于价值观，要求必须一致，至少也应该在能允许的范围内。
在招聘与录用时，我们以行为和情境的结构化测试为主，对每个人的五个方面进行考核：认知能力、尽责性、领导力、文化认同和专业知识，但是对于大一新生的选拔专业知识是最为次要的。
理想的人才应该要有这样的共同点：具有超凡的创新能力、能够出色的完成困难的任务、能够很好的相互合作。我们不需要过于狂傲，过于功利，做事懒惰，平庸，或者悲观的人，他们不仅危害自己，同时影响到他身边的人。
科协的发展水平，是组成其的人的水平所决定的。不论何时、何地，我们都应该不断寻找合适的人才，并且将他们收入科协，放到适宜的位置上，而不仅仅在每年的纳新时补充人才，不仅仅只是对特定的年级进行招募。
先人后事
我们可能有这样的误解：将科协推向新的发展，第一步是为科协设定一个新的方向、新的愿景和战略，然后找到合适的人，再朝这个新的方向前进。
然而，情况恰恰相反。
“谁”的问题要高于“什么”的问题，即那些愿景、战略、战术、组织结构和技术问题。
这种路径有如下几个原因。首先，如果是从“选人”而不是“做事”开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的外界环境，不论是学校、社会还是日新月异的科技变迁。
第二，如果在组织里的是合适的人，那么如何激励和管理他们就不再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的；他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的成功，并成为创造科协卓越成绩的一部分。
第三，如果科协招揽的是不合适的人，那我们不论是否找对正确的方向都无关紧要，因为科协还是不能拥有卓越的发展。光有远见卓识，而没有了不起的人，那也无济于事。
在没有得到合适的人才之前，就绝口不提将来的发展问题。只有愿意全力以赴的人才才会有一席之地。
迪克·库利和大卫·麦克斯韦说：“我不知道将会把组织带到何方，但我知道只要以合适的人才为起点，通过问他们一些正确的问题和让他们进行热烈的讨论，我们完全可以找到一条令组织繁荣昌盛的道路。”
我还想强调，有人会说，先人后事不过是老套的”组织需要优秀人才”之类的观点。一方面，先人后事确实肯定了人才的重要性；另一方面，先人后事所想要强调的是一种先后顺序和战略定力：在确定人的问题之前绝不谈论愿景、战略、战术以及架构等问题，或者这些问题必须在解决了人的问题后再确定。“谁”的问题要高于“什么”的问题，即那些愿景、战略、战术、组织结构和技术问题。
我们需要强大的管理者队伍
我们需要强大的管理者队伍**。**相形之下，我们容易发现大量的社团、学生会过于依赖极少数几位关键的人物；同时这种学生组织往往采用着矩阵式结构/多层金字塔结构，采用着“指令-执行”的行事模式。
在这样的模式下，组织只不过是某几个个人的舞台。此种情况下，这些举足轻重的个人就是该组织最大的财富，也是该组织成功的原动力所在。这种组织并不是不可能变得优秀，但是其过多的依赖了这少数人的质量。此外，少数几个人的精力终究是有限的，要在组织的各处都激发出持续迸发的激情，依靠着几个人的力量远远不够。
解决这样的问题关键在于培养出足够的”领导式人才”，他们应该同时具备以下特征：
能力突出的个人：具有扎实的专业水平，用自己的智慧、知识、技能和良好的生活作风，做出巨大的贡献；
乐于奉献的团队成员：在小组合作中，为实现集体目标贡献个人才智，能与团队成员通力合作；
坚强有力的领导者：全身心投入，执着追求清晰可见且催人奋进的愿景，向着更高的发展而努力。
工作表现具有感染力
工作表现无论好与坏，都是具有感染力的。如果你表现平平，可能会影响到很多本可以表现出色的人，导致他们也无心进取。如果团队中有几名成员表现平平，那么团队的力量可能就会分散，从而拉低整个团队的水平。对此我想大家在曾经的竞赛项目或者其他组织中都深有体会。而如果科协成员个个表现出色，那他们也会相互激励，从而推动彼此取得更大的成就。
这是我们需要致力于提高人才密度，而不是仅是增加社团人数（以此增加人才数量）的原因之一。
严格，但不无情
我们应该不断提高人才密度但注意不要”冷酷无情”。
冷酷无情就意味着随意裁去不合适的人。我们无论在何时都严格按制度行事，并将这种态度用于所有的人，不论是干事、部长还是主席。要做到严格但不冷酷无情，就意味着优秀的人才完全不必担心自己的位置，可以全身心投入到工作中去。
必须强调，人事决定上的严厉，首先必须从组织的管理者做起。必须强调，在来回揣摩，确定了我们需要的人才之后，应该对他们其报以十足的信心，想方设法把他们留在我们身边。
怎么判断是否做到不冷酷无情？可以问一问自己，当他下一次过生日时，你是否能问心无愧的向他祝福。
若以为引发从优秀到卓越的转变要靠任意对大批勤奋工作的人进行大刀阔斧的裁减，这是一个悲剧性的错误。没完没了的重组和随心所欲的辞退，从来不是实现跨越的路径。
将杰出人才用于抓住良机
将杰出人才用于抓住良机，以图发展，而不是用于维持组织的运作，应付杂事徒增运作之徒劳。多少学生组织、社团将他们招进来的最优秀的人才用在了繁复而对该组织继续发展没有意义的工作上：整理表格，文献，统计人数，收发表单等等。这是对人才多大的浪费！
把人才用于有最佳发展机会的事业上，而不是用于解决各种麻烦。
可以肯定，我们应该尽力将最优秀的人才用在发展而不是维持现状上。
认识到这样一个事实：解决现成的问题，只会使组织变好，而只有抓住机遇图发展，才能使组织卓越。
优秀是卓越的大敌。
- 作者:-兔子帮-
- 链接:https://rabbitgang.top//article/61871bce-f623-4a92-8091-d05b36c8e4d9
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